LES PHASES DU CHANGEMENT, LA COURBE DU DEUIL

Ce processus a été observé et formalisé par ELISABETH KÜBLER-ROSS (1926-2004) psychiatre Suisse : pionnière de la thanatologie moderne, du mouvement des soins palliatifs, et de l’accompagnement des personnes en deuil. Son nom est connu dans le monde entier, notamment pour avoir formalisé le processus du deuil et l’avoir comparé aux processus du changement : une équipe, une organisation qui change, vit un processus de deuil avec tout ce que cela comporte de séparation, de douleur, de difficultés avant d’en retrouver un autre ( cf « processus de transition ») –

La courbe du changement ou courbe du deuil développée par Elisabeth Kübler-Ross est un outil précieux lorsqu’on accompagne un changement d’organisation dans une entreprise.

Cette courbe va nous permettre de nous situer et de comprendre ce qui se joue chez les individus que l’on accompagne.

Elle nous permet de sortir de la culpabilité et d’accepter ces différentes étapes émotionnelles possibles afin d’aider les équipes et les personnes à mieux gérer les transitions et à anticiper les réactions émotionnelles qui peuvent survenir.

Il est important de noter que tout le monde ne traverse pas ces étapes de manière linéaire ou dans cet ordre spécifique. Les réactions au changement peuvent varier considérablement d’une personne à l’autre en fonction de nombreux facteurs tels que la personnalité, la culture, les croyances et les expériences antérieures.

On distingue 2 phases importantes

D’abord une phase descendante qui s’accompagne d’une attitude négative et contre-productive, tournée vers le passé et le refus. Phase de désapprentissage.

Ensuite une phase ascendante où l’attitude est productive et tournée vers le futur et le positif. Phase d’apprentissage.

PHASES

1. CHOC – SIDÉRATION

Le changement a été annoncé, il est vécu comme brutal par l’employé.

Sa première réaction est le choc, il est sidéré.

ex : à l’annonce du départ imminent du directeur commercial, l’équipe commerciale est sans voix.

1. DÉNI – NÉGATION

« Ce n’est pas possible. » « Je ne peux pas le croire »
« Non, pas lui quand même… »
« ça ne peut pas être définitif »

Le déni est d’autant plus fort que le changement touche à quelque chose d’important. Il évite à celui qui s’y accroche, de commencer son travail de deuil.

Nous enclenchons un mécanisme de défense et de rejet pour protéger notre psychisme d’une émotion trop violente. C’est ainsi que nous refusons le fait d’avoir perdu un emploi, un collaborateur, un amour etc…

La douleur génère la mise en place de ce « mur de protection ».

Le déni n’est donc pas un dysfonctionnement : c’est au contraire, le signe que les mécanismes fondamentaux fonctionnent.

La phase de déni peut durer plus ou moins longtemps selon le volume d’information reçu et surtout l’ampleur du choc constitué par la nouvelle.

3. COLÈRE

Sortie du déni, la personne fait face à la réalité qu’elle ne peut accepter. Un sentiment d’injustice, une colère, souvent une recherche du responsable de son inconfort (dans une posture de victime).

ex : « Ils l’ont poussé à partir, ils sont allés trop loin », ou « Il nous abandonne, il n’a pas le droit. »

La colère est souvent accompagnée, voire précédée, de la peur. Les personnes, en particulier, chez qui l’expression de la peur est refoulée par l’éducation, transforment leur peur en colère.

4.PEUR

La colère était encore une manière de ne pas affronter la réalité. Cette étape passée, c’est la peur qui se manifeste face à la situation présente et future : peur de l’inconnu, peur de l’inconfort, peur de difficultés nouvelles, peur de ne

pas être à la hauteur etc. Période de stress et de grande anxiété.

ex : « Mais comment on va faire sans lui ? Et s’ils ne le remplacent pas rapidement ? Tu te rends compte du travail qui va nous tomber dessus ? » « Et si le nouveau veut remanier notre équipe, changer nos méthodes, on va devoir tout recommencer ! »

CHOC / DENIS / PEUR / COLERE
PRIORITE : INFORMER

LES ACTIONS A ENTREPRENDRE
Présenter clairement le changement, sa nécessité, son urgence, ce qui ne change pas.
Favoriser la verbalisation, l’extériorisation des émotions, faire preuve d’écoute, d’empathie.
Identifier les individus pour qui le changement aura plus d’impact. Créer des espaces d’échange, de partage, formels et informels.
Si on veut que les personnes enclenchent leur processus d’adaptation, ce dont elles ont besoin c’est avant tout d’informations : quoi, quand, où, combien de personnes concernées ? Quelles sont les grandes échéances ?

 

CE QU’IL CONVIENT D’ÉVITER
Minimiser le changement, « promettre le paradis ».
Laisser les rumeurs prendre le dessus.
Couper court à l’émotionnel.
A ce stade trop de responsables cherchent à rassurer, pensant s’éviter la gestion émotionnelle du processus du deuil. Calcul rarement gagnant.

 

4. MARCHANDAGE

Pendant cette phase de marchandage les personnes peuvent essayer de négocier avec la situation. Cela peut prendre des formes de souhaits, de promesses ou de tentatives de faire des compromis pour éviter de changer.

5.TRISTESSE

Début de l’acceptation, prise de conscience pleine de ce qui a été perdu et du caractère définitif de la perte. Regrets et nostalgie

ex : la personnalité du directeur commercial, ses méthodes de travail, sa vision ; les habitudes de l’équipe autour de lui ; l’aboutissement d’années de collaboration…

Une étape décisive mais délicate en entreprise : la tristesse peut y prendre la forme de l’abattement, du découragement, de la nostalgie. Elle croit progressivement jusqu’à la « dépression ».

Cette phase est caractérisée par une énergie basse, un désengagement, un retrait, à l’image de l’animal blessé qui se retire le temps de recouvrer la santé.

Paradoxe de cette étape : elle donne l’impression d’aller vers le pire, alors qu’elle clôt la descente et mène au renouveau.

C’est l’étape de transition vers la phase ascendante. Un déclic au cours de cette phrase annonce la fin de la descente et le début de l’ascension.

MARCHANDAGE / TRISTESSE
PRIORITÉ ACCOMPAGNER


LES ACTIONS A ENTREPRENDRE

Continuer à communiquer sur le changement.
Favoriser les échanges entre membres de l’équipe.
Échanger le plus possible sur les conditions de faisabilité du changement.
Commencer à faire travailler l’individu sur une vision de l’avenir.
Valoriser les comportements adaptés.

 

CE QU’IL CONVIENT D’EVITER

Forcer l’adaptation, accélérer.
Être intraitable sur les conditions de faisabilité, refuser de négocier.

Mettre en place d’autres changements non essentiels.

Accepter le laisser-aller dans les activités comme dans les comportements.

Refuser les comportements de retrait.

PHASES

    6.ACCEPTATION

    Lorsqu’une personne traverse le processus de deuil, son perspective évolue : elle se tourne vers le futur et tente d’« avancer malgré tout ». Elle ne reste plus emprisonnée dans le deuil, et le mouvement en avant devient réalisable.

    Par exemple, il y a le moment où une équipe  s’organise pour combler le vide laissé par l’absence du manager et envisage le potentiel de son successeur.

    Ils disent : « C’est difficile, mais nous devrions pouvoir réussir sans lui » ou « Peut-être que son remplaçant sera tout aussi compétent ? »

    C’est une phase d’acceptation, de rebondissement, où la personne est capable d’accepter ce qui s’est produit, d’en trouver le sens et d’y percevoir une opportunité pour sa croissance et son développement. C’est en ce sens que l’approche EKR considère la mort comme la « dernière étape de croissance »

     

    ACCEPTATION

    REMOBILISATION
    PRIORITÉ : ENCOURAGER L’INITIATIVE


    LES ACTIONS A ENTREPRENDRE

    Encourager et valoriser toute prise d’initiative qui va dans le sens souhaité Poursuivre le travail collectif d’élaboration d’un projet commun, d’une vision partagée.
    Favoriser, évaluer les succès rapides.


    CE QU’IL CONVIENT D’ EVITER
    Blâmer, sanctionner lorsque des erreurs surviennent
    Proposer des visions trop directives.
    Perdre de vue le point de départ et ne pas aider à voir le chemin
    parcouru.

    PHASES

      7. PARDON

      Étape qui prolonge la précédente, avec 2 temps :
      Le pardon à soi-même (on se libère de la culpabilité).
      Le pardon aux auteurs de la perte (compréhension, justification).

      ex : « De toute façon il a fait un beau chemin avec nous, il avait le droit de partir»

      8.QUÊTE DE SENS ET DE RENOUVEAU

      La personne trouve des bénéfices à la nouvelle situation. C’est la révélation du cadeau caché (perle) : « grâce à …, j’ai pu… ». Sans ce changement elle n’aurait pas connu ces bénéfices.

      ex : le départ du project manager a permis de souder l’équipe qui se
      réjouit de cette nouvelle cohésion.

      9. SÉRÉNITÉ & CROISSANCE

      Le changement est entièrement intégré, la page tournée, on regarde vers l’avenir. Enthousiasme pour de nouveaux projets.

      ex : la team développe une nouvelle feature et accueille chaleureusement le nouveau PO à son arrivée.

       

      PARDON / RENOUVEAU

      REENGAGEMENT
      PRIORITÉ : DONNER DU SENS


      LES ACTIONS A ENTREPRENDRE

      Faire un bilan des objectifs atteints.
      Faire réfléchir l’équipe/la personne sur le sens de ce qui a été accompli et vécu.
      Reconnaître et renforcer les nouveaux comportements.
      Encourager le développement continu des personnes et de l’équipe.


      CE QU’IL CONVIENT D’ EVITER
      Oublier les efforts consentis par l’équipe.
      Passer à autre chose sans prendre le temps de réfléchir au sens..

      A propos

      Coach Agile,  j’accompagne les organisations et les équipes à comprendre et à mettre en place les principes de l’Agilité (mindset, framework, méthodes, outils)
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